DNVGL.BE

Heeft u competente medewerkers?

Business people discussing

In deze column laat Matthijs Dierick organisaties nadenken over de competenties van medewerkers. Zijn de medewerkers competent? Worden de competenties onderhouden? En krijgen bestaande medewerkers de kans om competenties uit te breiden?

Matthijs Dierick
Zijn uw medewerkers competent? Ja? Hoe weet u dat? Competentie lijkt een vanzelfsprekendheid en veel bedrijven komen niet verder dan het benoemen van een aantal opleidingen of trainingen die medewerkers moeten hebben. Kijken we naar de ISO-definitie van competentie, dan lezen we: ‘Het vermogen om kennis en vaardigheden toe te passen om beoogde resultaten te bereiken’. Nou kan ik vol trots verkondigen dat ik gedurende mijn studies menig uur in laboratoria heb doorgebracht. Ik heb alle mogelijke analyses leren doen en ik heb alle practica met een (ruime) voldoende afgerond. Maakt dit mij nu competent om in een laboratorium te werken? 

Competenties moeten worden onderhouden

Competentie is iets dat je moet verwerven, maar ook moet onderhouden. Het feit dat je eens hebt bewezen dat je iets kunt, houdt niet in dat je het altijd kunt blijven doen: werkmethoden veranderen, technieken veranderen, et cetera. Probeer competentie-eisen voor medewerkers eens specifiek te maken: welke specifieke kennis en vaardigheden verwacht je van een medewerker? Dit kunnen ook vaardigheden zijn die niet door diploma’s aantoonbaar zijn, zoals sociale vaardigheden of misschien wel fysieke eigenschappen die nodig zijn om werkzaamheden te kunnen uitvoeren (stel je voor dat je twee meter lang bent en daardoor de hele dag gebogen je werk doet). De definitie heeft het over het kunnen toepassen van de kennis en vaardigheden. Simpel gezegd: als je me nu loslaat in een laboratorium, is dat vragen om problemen. De competenties die ik ooit had zijn al lang vervlogen. Aan de andere kant: iemand met competenties uit het verleden, is wellicht wel makkelijker te kwalificeren voor een activiteit dan iemand die van toeten noch blazen weet. Staat tegenover dat je iemand die nog van niets weet, kunt scholen op de manier zoals jij wilt én niets hoeft af te leren!  

Kijk niet alleen naar de competenties van nieuwe medewerkers 

Denk bij het opstellen van competenties eens niet alleen aan opleidingen en trainingen, maar aan de specifieke werkzaamheden die iemand moet gaan doen. Wat moet hij/ zij daarvoor weten? Wat moet hij/zij daarvoor kunnen? Maar review ook eens de competenties van uw bestaande medewerkers: zijn zij up to date? Wat mij opvalt wanneer ik naar nieuwe medewerkers en bestaande medewerkers kijk, is dat ik hetzelfde zie als bij een nieuwe klant worden, van bijvoorbeeld een elektriciteitsmaatschappij of een bank. De nieuwe klant krijgt allerlei cadeautjes en extra’s, de trouwe klant die er al jaren klant is krijgt niets meer. Zo gaat het ook vaak met bestaande medewerkers: zij krijgen ook geen scholing meer, ze doen hun werk immers goed. Verwacht dan ook niet van die medewerkers dat ze nieuwe inzichten gaan aandragen en dat zij efficiëntere manieren van werk gaan bedenken. Nee, ook die medewerker die al jaren zijn werk doet, moet je de kans bieden zich te ontwikkelen (binnen of buiten zijn eigen werkveld). Pas op dat medewerkers gaan denken dat ze toch niet meer ergens anders aan de bak komen. Weet je welk risico je dan loopt: ze blijven!  

Investeer in de competenties van medewerkers 

De ISO-managementsystemen hebben als oogpunt organisaties te helpen zich duurzaam te ontwikkelen: toekomstbestendig. Daarvoor moet je ook in de competenties van de medewerkers gaan investeren. Ja, investeren: opleiding en training van medewerkers moeten niet gezien worden als kosten (wat vele organisaties doen), maar als investering in je medewerkers. Medewerkers moeten tot hun pensioen het gevoel hebben dat ze zo ergens anders aan de slag kunnen. Wanneer ze dat gevoel hebben én ze blijven toch: dan zijn ze gemotiveerd.

Wilt u alle columns van Matthijs lezen?

Download hier het boekje met alle columns van Matthijs van 2020.